¿Cómo crear la situación para pedir un aumento de sueldo o ser promocionado en la empresa? La primera cuestión que se me ocurre ante esta pregunta es ¿Eso hay que hacerlo?

Se supone que las compañías cuentan con estrategias, políticas y planes de talento que se encargan de ello sin tener que dejar al interesado la carga de iniciar el no siempre fácil proceso. Se supone.

En uno de los episodios más destacados de la aclamada serie de televisión “Black Mirror” (creada por Charlie Brooker), titulado “Hang the DJ”, Frank y Amy, los protagonistas, se ven atrapados en una realidad falsa donde “El Sistema”, una aplicación informática que conoce hasta el mínimo detalle las características, cualidades y trayectoria vital de   los individuos, decide en función de científicos parámetros con quién y por cuánto tiempo mantener una relación personal de pareja, so pena de severos castigos.

El Sistema conoce al individuo, lo analiza, valora y hasta decide por ella/o él, sobre algo tan íntimo y privado como con quién pasar el resto de la existencia.

Como en todos los capítulos de la serie, el guionista hace reflexionar al espectador sobre lo que acaba de presenciar: En un mundo tan planificado, tan cuadriculado, tan transparente en información y datos, sin factor personal, sin matices, sin capacidad de decidir lo que de verdad queremos, queda poco espacio, o ninguno, para la esperanza, el riesgo o la posibilidad de afrontar malos momentos, aunque ese sea el precio de lograr lo que buscamos, de la libertad.

Eso me lleva a reflexionar sobre lo que ocurre en las organizaciones en las que trabajamos a la hora de incorporar personas, promocionarlas a puestos de mayor responsabilidad, o subirles el salario.

Si un Sistema similar al de nuestros amigos estuviera en marcha en nuestras organizaciones para gestionar los Recursos Humanos, las empresas siempre cuidarían, conocerían y retendrían a su personal clave, y los  jefes desarrollarían y reconocerían a sus empleados sin necesidad de ser invitados o empujados a ello por sus colaboradores.

Un Sistema perfecto donde el “Talent Development”, el “Human  Capital planning” ,las políticas de performance y de compensación estarían absolutamente alineadas, y llevarían a un estado perfecto de coordinación entre Estrategia, Estructura y Personas.

Un Sistema que no dejaría lugar a la subjetividad, donde no haría falta plantear un aumento de sueldo o una promoción, porque el Sistema ya lo habría contemplado.

En realidad, las políticas y los procesos ayudan a corregir la subjetividad, pero el factor humano está ahí, a veces las cosas no ocurren automáticamente y hay que ir a buscarlas. Y crear las situaciones.

Por supuesto, siempre será más fácil crear las condiciones adecuadas para pedir un aumento salarial o una promoción cuando mi empresa basa sus decisiones en la meritocracia, en ofrecer oportunidades de desarrollo y en retener el talento- que por cierto, se retiene como todos sabemos con vínculos emocionales que van más allá del dinero.

Así que, si el Sistema no me lo soluciona todo, habrá que ser, a veces, proactivo. Y mirar a la empresa.

Pero la empresa es un ente demasiado abstracto y general.Por eso yo recomiendo enfocarse en alguien más cercano, concreto, analizable: el jefe/ la jefa. Todo el mundo tiene un jefe. Pero aquí conviene no confundirse: Si buscamos al que manda en dos o tres cuestiones puede que nos confundamos y, que, para esta cuestión, no sean relevantes.  Jefe es el que me puede promocionar, desarrollar, promocionar, subir el salario o despedir. Así de claro. Si no hace o anterior, para estos efectos ¡sigue buscando!

Asumiendo que estamos en una compañía enfocada al desarrollo del talento y que potencia a los managers que se comprometen con el desarrollo de su equipo, el siguiente paso que recomiendo es conocerle, o conocerla, mejor: Conocer su peso en la empresa, su trayectoria, su posición relativa de poder en la organización, su proyección y su agenda, sus apoyos, sus detractores, si los hubiera, sus  desafíos y sus posibles miedos.

Si está identificado/a es hora de construir algo sin lo que no podré conseguir ninguno de mis objetivos: La confianza. Aunque sea un término grandilocuente, en el fondo supone que la otra persona entienda mi valor intrínseco. A largo plazo, la confianza es el sentimiento que se genera cuando se dice la verdad y se cumple lo que se dice. Sin confianza, toda conversación sobre la carrera profesional, el salario, la compensación, entra en un terreno resbaladizo.

Con confianza, entendida como un fenómeno emocional que predispone al intercambio y el debate, todo se puede hablar.

Si tengo construido ese elemento de confianza, es momento de hacerse además las siguientes preguntas:

  • ¿Conozco bien la empresa en la que estoy, sus formas de actuar, sus valores, la procedencia de este tipo conversaciones
  • ¿Conozco las oportunidades potenciales?
  • ¿Los puestos vacantes hoy o en un futuro próximo?
  • ¿Estoy dispuesto a asumir las responsabilidades que una respuesta afirmativa por parte de la empresa pueden llevar consigo?
  • ¿Tengo limites?   ¿Cuáles?

Y respecto a mí, como empleado:

  • ¿Qué me dice mi diálogo interior?
  • ¿Qué valor añado de verdad a la organización?
  • ¿En qué me diferencio de otros?
  • ¿Qué ocurre en el mercado, en el sector, en mi área?
  • ¿Cómo se valora el talento que yo puedo aportar?
  • Y si no estuviera trabajando aquí, ¿soy empleable? Cuánto?

Son preguntas ante las que tengo que intentar ser lo más sincero posible.

Ya decía Thomas Jefferson que “la honestidad es el primer capítulo en el  libro de la sabiduría”

Así que  si estoy en la empresa adecuada-He identificado a mi superior (jefa/jefe)-Sé que es una persona con capacidad de decisión-Y estoy seguro de mí mismo/a: desempeño, potencial, valores y principios-Solo me queda una cosa por hacer: Elegir bien el momento y, en cualquier caso, ser positivos porque la carrera profesional es larga, y el Sistema no siempre-afortunadamente- va a decidir por ti. Por lo que a veces hay que arriesgarse.

Y ya sabes, sin riesgo, no hay gloria.

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Artículo de Manuel Rodríguez Aseijas. Manuel ha sido Director de RRHH de Inditex o Coca-Cola España entre otros, en la actualidad es Consultor de Negocio, Gestión de Equipos Internacionales y Alianzas Estratégicas, e Inversor.